Оглавление
Низкая мотивация работников АПК: причины и возможные решения
Автор: Екатерина Шуклина
Последнее время в сельскохозяйственном секторе отмечается напряжение во взаимоотношениях между работниками и работодателями. Механизм, который раньше работал отлажено, начал давать сбой: то, что мотивировало сотрудников раньше, больше не действует, а зарубежные схемы не приживаются. Попробуем разобраться, в чем находится корень разногласий между двумя сторонами рабочих отношений и как его преодолеть.
Основные проблемы
По мнению экспертов, главной проблемой сельхозпредприятий в настоящее время является отсутствие эффективных методов поощрения и мотивации со стороны владельцев компаний, что выливается в недобросовестное выполнение работниками их обязанностей. С этим же связаны и проблема нехватки кадров, и участившиеся случаи воровства.
Ситуация на рынке в последние годы характеризуется явным дисбалансом спроса и предложения: в то время, как предприятия ищут работников, чьи специальности связаны с физическим трудом, из вузов выпускается все больше молодых специалистов труда интеллектуального. Присутствуют и проблемы с подготовкой компетентных кадров, часто руководители крупных сельхозпредприятий жалуются, что у выпускников отсутствует представление о реальных процессах на производстве. Кроме того, далеко не все молодые специалисты, чьи профессии связаны с АПК, хотят после обучения работать по специальности.
Это объясняется, на первый взгляд, довольно просто: низкий уровень заработной платы в сельхозсекторе по сравнению с другими отраслями, плохие условия труда, отсутствие стабильности и карьерного роста.
Ситуацию не улучшает и то, что работа в сфере АПК носит сезонный характер: сельские жители постоянно мигрируют в поисках более прибыльного заработка в город и обратно. На многих предприятиях сотрудников рассматривают как расходный материал, им не предоставляют элементарных удобств, поэтому и люди относятся к своим обязанностям соответствующе. Сейчас появилось гораздо больше путей для поиска работы, поэтому работники больше не держатся за свои места, а из-за дефицита кадров оставшиеся вынуждены работать больше, чем положено.
Все эти причины объединяются в одну глобальную: критическую неэффективность существующей системы мотивации сотрудников – отсюда безынициативность, халатность, хищения. Система устарела и нуждается в обновлении – в этом сходятся многие эксперты. Как же исправить ситуацию?
Что говорят ученые
Сперва может показаться, что очевидным решением было бы просто поднять заработную плату. Однако, согласно социологическим исследованиям Высшей школы экономики, материальная обеспеченность далеко не целиком определяет уровень удовлетворенности жизнью и работой для сельского жителя.
Может быть, достаточно предоставить работникам возможность для самореализации, проявления личной инициативы? Как ни странно, результаты современных исследований доказывают, что и это будет не самым действенным способом: личная выгода в сознании сельских жителей стоит ниже мнения коллектива. Как выяснилось, общественное одобрение и солидарная ответственность являются едва ли не решающими факторами для того, чтобы сотрудник выполнял свою работу на совесть. Социологи объясняют это особенностями уклада жизни, который в прошлом был характерен для нашей страны. Исторические и природные условия определили необходимость объединения людей в группы, где каждый должен был трудиться на благо общины. Этот уклад существовал на территории нашей страны сотни лет и, несомненно, оставил свой след.
Ясно, что решение проблем в сельхозсекторе требует комплексных мер, включая новые модели стимулирования сотрудников.
Методы преодоления упадка: традиции и новации
В отношении путей развития культуры менеджмента в России есть несколько мнений. Кто-то считает, что эффективным будет позаимствовать шаблоны за пределами России и стран СНГ. Например, в Германии большая часть рабочих взаимозаменяема, один специалист может выполнить работу другого. Такой подход мог бы решить проблему с нехваткой кадров из-за сезонной миграции. Однако многие эксперты отмечают, что в чистом виде этим модели применить не удастся, так как Россия прошла совершенно другой путь исторического и экономического развития, и многое здесь определяют традиции.
Осознают наличие проблем как крупные компании, так и владельцы малого и среднего бизнеса. Так, учитывая особенности нашего менталитета, некоторые большие предприятия используют систему взаимного контроля, предполагающую поощрение или санкции не для отдельного работника, а для всей бригады. Однако принципы коллективной ответственности и мотивации, применяемые агрохолдингами, не применимы к небольшим фермерским хозяйствам. Такие факторы, как погода и цены на зерно, делают невозможным заставить рядовых рабочих нести ответственность за конечный результат, к которому многие компании привязывают оплату. Владельцы малого бизнеса находят другие способы мотивации: например, доверять ведение бизнеса только членам семьи.
К традиционным мерам можно также отнести натуроплату, которая способствуют поддержанию собственного хозяйства сельского жителя. Но главным стимулом из материальных остается, безусловно, заработная плата. Причем эксперты отмечают, что важен не столько ее размер, сколько стабильность выплат.
Однако главная мысль заключается в том, что работодателям необходимо коренным образом изменить отношение к своим сотрудникам. В этом заключается идея так называемого «человеческого капитала»: рабочая сила должна рассматриваться не как расходный материал, а как актив компании, растущий в цене и повышающий производительность.